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AVIVA-BERLIN.de im Dezember 2017 - Beitrag vom 24.02.2003

Implementing Gender Equality - What Works And Why
AVIVA-Berlin

Accenture Workshop mit: Anke Domscheit, Consultant, Accenture, Berlin und Michael S. Kimmel, Sociologist and Author, New York, U.S.A.



Michael Kimmel wendet sich an die Zuh├Ârerinnen mit der Begr├╝├čung "Ladies and Gentlemen...any Gentlemen here?" - Gel├Ąchter. Tats├Ąchlich sind drei M├Ąnner unter dem zahlreich zum Workshop erschienenen Publikum. Salopp gesprochen, drei Anz├╝ge unter lauter Business Kost├╝men, das zahlenm├Ą├čige Gender-Verh├Ąltnis mal umgekehrt, diesmal die M├Ąnner die Exoten.

Kimmel betont dann, dass er und Anke Domscheid von Accenture bewusst einen Rollentausch vornehmen wollen: Sie wird f├╝r die technischen Abl├Ąufe zust├Ąndig sein, er f├╝r Schreiben und Kaffee kochen. Wieder Gel├Ąchter, aber Kaffee wird dann doch nicht gekocht.
Das Ziel des Workshops ist es aufzudecken, welche Schwierigkeiten und welche Erfolge es bei der Umsetzung von "Gender Equality" gibt.

Nach einer kurzen Einleitung geht es los mit der ersten Frage ans Publikum:
"Welche Barrieren, welche Nachteile haben Sie in ihrem individuellen Arbeitsleben erfahren?" Darauf gibt es viele Wortmeldungen, es kristallisieren sich folgende Hauptpunkte heraus:

  • das Problem, ├╝berhaupt wahrgenommen zu werden (in einer Konferenz sagt ein Mann etwas, Minuten nachdem eine Frau dasselbe gesagt hat - ihr Beitrag ging unter, seiner wird geh├Ârt)
  • die Annahme, dass Frauen nicht so ambitioniert wie M├Ąnner seien
  • Stereotypen, von denen sich nicht nur M├Ąnner, sondern auch Frauen beeinflussen lassen
  • die noch herrschenden, branchen├╝bergreifenden Vorbehalte gegen├╝ber Frauen in F├╝hrungspositionen.

Wie haben es dann doch einige Frauen geschafft, die "glass ceiling" zu durchbrechen? Welche Faktoren waren entscheidend f├╝r den erfolgreichen Weg der hier versammelten Frauen?

Teilweise kontrovers diskutiert wird die Bedeutung von pers├Ânlichen Umst├Ąnden - wie die wichtige Unterst├╝tzung von Familie, Partner und Freunden, berufliche Strategien wie Eigeninitiative und der Aufbau von Netzwerken bis hin zu ├Ąu├čeren Faktoren wie Kleidung. In einem roten Kost├╝m f├Ąllt frau auf, geht nicht in der Menge unter - andererseits will frau nicht nur als die Frau im roten Kleid in Erinnerung bleiben.

Kimmel fasst mit dem Begriff "Miracle Minority (normalerweise auf erfolgreiche Vertreter ethnischer Minderheiten gem├╝nzt) das Problem der "Visibility" von hochkompetenten Frauen im Berufsalltag zusammen. Es besteht die Gefahr, als Individuum unsichtbar und nur als Vertreterin der Gruppe gesehen zu werden, dort aber sehr exponiert zu sein - z. B. die "Alibifrau" darzustellen. Die "Corporate Culture", Spielregeln und strenge Hierarchien, die in Firmen und F├╝hrungsetagen herrschen, seien Frauen auch eher fremd, weil von M├Ąnnern kreiert.

Im Vergleich Deutschland - USA
, wo es Gemeinsamkeiten, aber auch einige Unterschiede im Umgehen von "Gender Issues" gibt, f├╝hrt Kimmel an, "Sexual Harrassment" sei z. B. in Deutschland noch nicht wirklich thematisiert. Aber nicht etwa, weil es hier weniger sexuelle Anz├╝glichkeiten und Bel├Ąstigungen gibt, sondern weil die Wahrnehmung hier noch nicht so gesch├Ąrft ist - etwas was hier verbessert werden sollte.

Wie kann man aber "Gender Equality" vorantreiben, was ist zu tun?
Kimmel betont, dass mit Gesetzen, Quoten etc ("Affirmative Action") in den USA - trotz der Vorbehalte - bei der realen Chancengleichheit von Frauen gute Erfolge erzielt worden sind, "ein absoluter Schl├╝sselfaktor".

Weitere wichtige Faktoren:

  • ein ermutigendes, nicht behinderndes Umfeld
  • schon fr├╝h Talent zu identifizieren, und vielversprechende M├Ądchen und Frauen rechtzeitig gezielt zu f├Ârdern, zu promoten
  • "Diversity Training" - allgemein die F├Ąhigkeit zu trainieren, in einem Umfeld mit Personen von unterschiedlicher Herkunft zusammenzuarbeiten
  • Anti-Diskriminierungstraining (f├╝r M├Ąnner)
  • Mentoring
  • Networking
  • Familienfreundliches Arbeitsklima
  • Flexible Arbeitszeiten
Fazit
Die w├Ąhrend der Diskussion genannten Punkte aufnehmend, stellt Anke Domscheid das beispielhafte firmeninterne Frauenf├Ârderungsprogramm von Accenture vor.
Einer der Punkte besteht darin, dass alle F├╝hrungskr├Ąfte ein spezielles Bewusstseinstraining absolvieren, um ihren Blick f├╝r Diskriminierungen gegen Frauen zu sch├Ąrfen.
Wenn eine Frau sexuell bel├Ąstigt wird, kann sie eine extra daf├╝r eingerichtete Hotline anrufen, der Verursacher wird bei erwiesener Schuld entlassen.

Frau Domscheid f├╝hrt an, dass ein Firmenziel ist, in Zukunft mit noch mehr weiblichen Partnern zusammenzuarbeiten. Das ist auch aus wirtschaftlichen Gr├╝nden w├╝nschenswert - von Frauen geleitete Unternehmen "sind durchschnittlich profitabler".
Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeiten und Veranstaltungen wie "Ladies Lunch", wo eine erfahrene potentielle Mentorin eine j├╝ngere Mitarbeiterin trifft.
Wichtig sei es ganz allgemein, die "Sichtbarkeit" von F├╝hrungsfrauen zu erh├Âhen. Deswegen gibt es auch regelm├Ą├čige Portr├Ąts und einen Newsletter auf der Firmen - Website, www.accenture.com.

Obwohl Deutschland im Internationalen Vergleich, was die Anzahl von Frauen in hohen Positionen betrifft, auch bei Accenture noch im Mittelfeld liegt - hinter den USA, Frankreich und Asien, ├Ąndert sich das allm├Ąhlich. Es tut sich was.

Der Erfolg l├Ąsst sich auch an folgender Tatsache ablesen:
2002 stimmten bei einer Umfrage 80% der Besch├Ąftigten dem Slogan zu, "Yes, Accenture is a great place to work."

Die Glasdecke ist noch nicht durchbrochen, aber sie bekommt Risse.


Women + Work Beitrag vom 24.02.2003 AVIVA-Redaktion 

   




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