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AVIVA-BERLIN.de im Oktober 2017 - Beitrag vom 27.02.2004

WORLD WOMEN WORK, 2. Konferenztag, 18. Februar 2004
Dr. Edith Niehuis

Roundtable 3 - Frauenförderung, Gender Mainstreaming, Diversity - Ansätze im europäischen Vergleich. Referentin: Dr. Edith Niehuis, Parlamentarische Staatssekretärin a.D.




Frauenförderung, Gender Mainstreaming, Diversity - Die unterschiedlichen Ansätze in Kurzdarstellung

Frauenförderung: Spezifische Maßnahmen, die direkt auf die Beseitigung von Benachteiligung von Frauen zielen. Es gibt Maßnahmen von innen (Förderpläne, Quoten etc.) und von außen (Antidiskriminierungsgesetze, Affirmative Action etc.)

+ Vorteil: Gezielter Ansatz

- Nachteil: Von außen herangetragene Regeln können bei Fehlen von Sanktionen von den Akteuren in den Unternehmen kreativ umgangen werden.

Managing Diversity: Bessere Ausnutzung der im Unternehmen vielfältig vorhandenen Qualifikationen durch Verhinderung einer sog dominanten Gruppe (i.d.R. männl.), die durch ihre Monokultur weniger Sensibilität für Kundenwünsche, weniger Produktivität für das Unternehmen erwarten läßt.

+ Vorteil: Durch die bewusste Wertschätzung von Pluralismus, die Berücksichtigung aller Beschäftigtengruppen auf allen Entscheidungs- und Hierarchieebenen haben auch Frauen bei Managing Diversity Chancen auf vermehrte Erwerbstätigkeit und höhere Positionen.

- Nachteil: Der ausschließlich profitorientierte Ansatz von Managing Diversity könnte dem ganzheitlichen Denken der jungen Frauengeneration zukünftig nicht mehr gerecht werden (Accenture - Studie, Frauen im Profil, 2004), da jedweder gesellschaftspolitische Ansatz fehlt.

Gender Mainstreaming: "Gender Mainstreaming besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung von Entscheidungsprozessen mit dem Ziel, dass die an politischer Gestaltung beteiligten Akteure/innen den Blickwinkel der Gleichstellung zwischen Frauen und Männer in allen Bereichen und auf allen Ebenen einnehmen"(Council of Europe)

+ Vorteil: Ganzheitliches Denken sowohl prozess- als auch zielorientiert inclusive einer Veränderung der tradierten sozialen Geschlechterrollen.

- Nachteil: Starke Abwehr der männlichen Entscheidungsträger, da auch ihre soziale Geschlechterrolle hinterfragt wird.

Fazit: Erfahrungen aus USA und einigen europäischen Ländern zeigen, dass geschlechterspezifische Potentiale in der Wirtschaft nur dann genutzt werden, wenn Gesetze von außen mit Kontrollbefugnis und entsprechender Rechtsprechung die Gleichstellung der Geschlechter fordern und so auf die betriebliche Entscheidungsebene einwirken sowie die Infrastruktur (Kinderbetreuung) die notwendigen Rahmenbedingungen bereit hält.

Deutschland wird den gleichstellungspolitischen und wirtschaftspolitischen Anschluss weiterhin verpassen, solange Bundeskanzler Hand in Hand mit unflexiblen und verstockten Wirtschafts- und Arbeitgeberverbänden aufgrund ihrer monokulturellen/männlichen Struktur wirksame Gleichstellungsgesetzgebung verhindern.

Deutschland wird den Anschluss weiterhin verpassen, solange die Defizite in der außerhäuslichen Kinderbetreuung bestehen.

Deutschland wird den Anschluss weiterhin verpassen, wenn Frauen nicht stärker lernen, Positionen einzufordern, und Entscheidungsträger nicht besser lernen, geschlechterspezifische Potentiale zu erkennen und zu nutzen.


Ausführlicheres auf Anfrage: edith.niehuis@netvisao.pt


Women + Work Beitrag vom 27.02.2004 AVIVA-Redaktion 

   




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