Vielfalt statt Einheit ÔÇô Diversity Management in Unternehmen - Aviva - Berlin Online Magazin und Informationsportal für Frauen aviva-berlin.de Public Affairs
AVIVA-Berlin .
.
P
R
.
.

Finanzkontor
AVIVA-Berlin > Public Affairs AVIVA-Newsletter bestellen
AVIVA-Berlin auf Facebook AVIVA-Berlin auf twitter
   Aviva - Home
   Veranstaltungen in Berlin
   Women + Work
   Public Affairs
   Politik + Wirtschaft
   Diskriminierung
   Veranstaltungen in Berlin
   Kultur
   J├╝disches Leben
   Interviews
   Literatur
   Music
   Sport
   E-cards
   Gewinnspiele
   Werben bei uns
   About us
   Frauennetze
 


Happy Birthday AVIVA




AVIVA wishes you a happy and peaceful New Year 2018




Aviva-Berlin.de

Versatel






 



AVIVA-BERLIN.de im Mai 2018 - Beitrag vom 12.09.2007

Vielfalt statt Einheit ÔÇô Diversity Management in Unternehmen
Dr. Nicola Schuldt-Baumgart

Charta der Vielfalt. Soviel ist sicher, der demografische Wandel und die Internationalisierung der Wirtschaft treffen den Global Player ebenso wie den kleinen Handwerksbetrieb von nebenan...



...Hier wie dort werden die Belegschaften der Zukunft weiblicher, ├Ąlter und internationaler. Bislang sind es aber vor allem Gro├čunternehmen und Niederlassungen amerikanischer Unternehmen, die auf diese Ver├Ąnderungen reagieren. Diversity Management (DM) hei├čt das aus den USA stammende Managementkonzept.

In den meisten Unternehmen umfasst DM die sechs Kerndimensionen Alter, Geschlecht, Ethnizit├Ąt, sexuelle Orientierung, Religion und Behinderung, die auch in dem 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannt werden. Das Selbstverst├Ąndnis von DM geht aber ├╝ber eine blo├če Antidiskriminierungspolitik hinaus. Individuelle Unterschiede werden als wirtschaftliche Chance betrachtet und nicht mehr als blo├čes Mittel der Hierarchisierung. Das hinter dieser Sichtweise stehende Kalk├╝l ist einfach: Unternehmen, die die Individualit├Ąt eines Menschen anerkennen und f├Ârdern, haben am Markt klare Vorteile. MitarbeiterInnen, die sich nicht verbiegen m├╝ssen, arbeiten kreativer, zufriedener und motivierter. Entsprechend gering sind Fehlzeiten und Fluktuation in diesen Unternehmen. Auch f├╝r das Image ist DM eine gute Sache. Viele BewerberInnen und KundInnen f├╝hlen sich eher von Unternehmen angesprochen, in denen allein erziehende M├╝tter, homosexuelle Paare oder V├Ąter in Teilzeit arbeiten und in denen behinderte MitarbeiterInnen die gleiche Wertsch├Ątzung genie├čen wie junge MigrantInnen oder ├Ąltere Menschen.

Dennoch habe Diversity nichts mit ┬┤Sozialromantik┬┤ zu tun, sondern sei ein ernst zu nehmendes Business-Thema, sagt Flora Ivanova von der Deutschen Gesellschaft f├╝r Personalf├╝hrung (DGFP). Bei der Deutschen BP, einem Vorreiter in Sachen DM, sieht man das ├Ąhnlich. "Um am Markt Wettbewerbsvorteile zu erzielen, wollen wir die talentiertesten Menschen weltweit f├╝r uns zu gewinnen. Dies ist die einfache strategische Logik, die hinter unserem Engagement f├╝r Vielfalt und Einbeziehung von Individuen steht", sagt Dorothee Vogt, Diversity Managerin beim Bochumer Energieunternehmen. Gemeinsam mit Daimler Chrysler, der Deutschen Bank und der Deutschen Telekom z├Ąhlt die Deutsche BP zu den Erstunterzeichnern der von der Bundesregierung unterst├╝tzten "Charta der Vielfalt". Mit der 2006 ins Leben gerufenen Initiative verpflichten sich die mittlerweile mehr als 70 unterzeichnenden Unternehmen, ein faires, respektvolles und offenes Arbeitsumfeld zu schaffen, in das alle Mitarbeitenden einbezogen werden und das frei von Vorurteilen ist.

Wenn es um die Umsetzung von Diversity geht, setzen Unternehmen wie BP auf unterschiedliche Ma├čnahmen in den Bereichen Training, Netzwerkbildung und Kommunikation. Dazu z├Ąhlen Gender Speak-Workshops, die bei ihren TeilnehmerInnen Verst├Ąndnis und Wertsch├Ątzung f├╝r die Kultur des jeweils anderen Geschlechts f├Ârdern sollen, interkulturelle Trainings oder auch eine Einstellungspraxis, die f├╝r das Thema Diversity sensibilisiert ist. "Wer bei uns eine F├╝hrungsposition anstrebt, der muss die 55-j├Ąhrige Personalmitarbeiterin s├╝damerikanischer Abstammung genauso ├╝berzeugen k├Ânnen wie den 30-j├Ąhrigen Marketingleiter aus England", erkl├Ąrt Michael Schmidt, Personalvorstand von BP in Deutschland das Credo der Personalpolitik. Auch Mentoring-Programme geh├Âren zum Repertoire von DM. Beim gr├Â├čtem deutschen Arbeitgeber, der Deutschen Post World Net (DPWN), setzt man schon seit 2002 auf dieses Instrument. "Zentraler Aspekt unserer Diversity Management-Strategie ist die Chancengleichheit von Frauen und M├Ąnnern, damit wollen wir erreichen, dass Frauen die gleichen Karrierechancen haben wie ihre m├Ąnnlichen Kollegen", sagt J├╝rgen Driftmeier vom Diversity Department des Logistikkonzerns. F├╝r ihre auf Chancengleichheit ausgerichtete Personalpolitik wurde die DPWN bereits mehrfach ausgezeichnet.

Nur wenige Unternehmen beziehen ausdr├╝cklich auch die sexuelle Orientierung ihrer MitarbeiterInnen in das Verst├Ąndnis von Diversity ein. Das amerikanische IT-Unternehmen IBM geh├Ârt zu diesen Ausnahmeunternehmen, und das bereits seit 1983. "Man hat erkannt, dass MitarbeiterInnen zufriedener sind und produktiver arbeiten, wenn sie ihre sexuelle Identit├Ąt bzw. Orientierung am Arbeitsplatz nicht verbergen m├╝ssen", sagt Tina Knoll (46). Die Hamburgerin arbeitet seit 2004 als Systemprogrammiererin bei der IBM in Deutschland. Gemeinsam mit ihrem Kollegen Albert Kehrer ist sie au├čerdem Sprecherin des deutschen EAGLE-Teams bei IBM. Dahinter verbirgt sich das weltweite Netzwerk von IBM-Angestellten zur St├Ąrkung Schwuler, Lesben, Bi- und Transsexueller. Obwohl die gelernte Mathematikerin ihr Lesbischsein auch am Arbeitsplatz immer offen lebte, f├╝hlt sie sich durch das Netzwerk besser integriert und st├Ąrker verbunden mit dem Unternehmen. Doch auch bei Big Blue hat der offene Umgang mit Schwulen und Lesben Grenzen. "Es gibt weltweit erst wenige "Out Executives", also Mitglieder der obersten Managementebene, die sich zu ihrer Lebensweise bekennen", sagt Knoll. Hier sei noch viel ├ťberzeugungsarbeit zu leisten.

DM steht daher vor allem f├╝r eines: Abkehr von einer Unternehmenskultur, die Abweichungen von dem lange g├╝ltigen Bild des typischen Arbeitsnehmers ÔÇô Mann, Anfang vierzig, wei├č ÔÇô als pers├Ânliches Defizit wertet. "Einer der st├Ąrksten Hebel bei dieser Aufgabe ist eine ├╝berzeugend auftretende Unternehmensleitung", sagt Hans Jablonski, selbst├Ąndiger Diversity-Berater und Vorsitzender der Internationalen Gesellschaft f├╝r Diversity Management (IDM). Dem Management sollte klar sein, dass das Hinterfragen von Vorurteilen und Klischees Konflikte auf den Tisch bringt, die bislang verdr├Ąngt wurden. DM sei daher kein Sch├Ânwetterprogramm, aber ein f├╝r alle Beteiligten gewinnbringender Ver├Ąnderungsprozess. "Auch MitarbeiterInnennetzwerke spielen bei der Umsetzung von Diversity eine wichtige Rolle, gerade wenn es darum geht, ein Bewusstsein f├╝r das Thema zu schaffen und Menschen von der Vorteilhaftigkeit des Konzeptes zu ├╝berzeugen," erkl├Ąrt die Psychologin Annette-Susanne Hecker. Hier sollten sich Diversity-ManagerInnen und Unternehmensleitung ├╝berlegen, welche Vorteile MitarbeiterInnen von Diversity erwarten k├Ânnen und ihnen den daf├╝r erforderlichen Ver├Ąnderungsprozess auf der Basis dieser Analyse "verkaufen". "Das kann durchaus als ein unternehmensinternes Marketing f├╝r Vielfalt angelegt sein."

Weitere Informationen:

Charta der Vielfalt: www.charta-der-vielfalt.de

Die Deutsche Gesellschaft f├╝r Diversity informiert ├╝ber Ziele, Definitionen und Inhalte des Themengebietes: www.diversity-gesellschaft.de

EQUAL, die aus dem Europ├Ąischen Sozialfonds gef├Ârderte Gemeinschaftsinitiative, erforscht Wege zur Bek├Ąmpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten von Arbeitenden und Arbeitsuchenden auf dem Arbeitsmarkt: www.equal.de

Public Affairs Beitrag vom 12.09.2007 AVIVA-Redaktion 





  © AVIVA-Berlin 2018 
zum Seitenanfang suche sitemap impressum datenschutz home Seite weiterempfehlenSeite drucken