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AVIVA-BERLIN.de im Juni 2018 - Beitrag vom 24.02.2003

Implementing Gender Equality - What Works And Why
AVIVA-Berlin

Accenture Workshop mit: Anke Domscheit, Consultant, Accenture, Berlin und Michael S. Kimmel, Sociologist and Author, New York, U.S.A.



Michael Kimmel wendet sich an die Zuhörerinnen mit der BegrĂŒĂŸung "Ladies and Gentlemen...any Gentlemen here?" - GelĂ€chter. TatsĂ€chlich sind drei MĂ€nner unter dem zahlreich zum Workshop erschienenen Publikum. Salopp gesprochen, drei AnzĂŒge unter lauter Business KostĂŒmen, das zahlenmĂ€ĂŸige Gender-VerhĂ€ltnis mal umgekehrt, diesmal die MĂ€nner die Exoten.

Kimmel betont dann, dass er und Anke Domscheid von Accenture bewusst einen Rollentausch vornehmen wollen: Sie wird fĂŒr die technischen AblĂ€ufe zustĂ€ndig sein, er fĂŒr Schreiben und Kaffee kochen. Wieder GelĂ€chter, aber Kaffee wird dann doch nicht gekocht.
Das Ziel des Workshops ist es aufzudecken, welche Schwierigkeiten und welche Erfolge es bei der Umsetzung von "Gender Equality" gibt.

Nach einer kurzen Einleitung geht es los mit der ersten Frage ans Publikum:
"Welche Barrieren, welche Nachteile haben Sie in ihrem individuellen Arbeitsleben erfahren?" Darauf gibt es viele Wortmeldungen, es kristallisieren sich folgende Hauptpunkte heraus:

  • das Problem, ĂŒberhaupt wahrgenommen zu werden (in einer Konferenz sagt ein Mann etwas, Minuten nachdem eine Frau dasselbe gesagt hat - ihr Beitrag ging unter, seiner wird gehört)
  • die Annahme, dass Frauen nicht so ambitioniert wie MĂ€nner seien
  • Stereotypen, von denen sich nicht nur MĂ€nner, sondern auch Frauen beeinflussen lassen
  • die noch herrschenden, branchenĂŒbergreifenden Vorbehalte gegenĂŒber Frauen in FĂŒhrungspositionen.

Wie haben es dann doch einige Frauen geschafft, die "glass ceiling" zu durchbrechen? Welche Faktoren waren entscheidend fĂŒr den erfolgreichen Weg der hier versammelten Frauen?

Teilweise kontrovers diskutiert wird die Bedeutung von persönlichen UmstĂ€nden - wie die wichtige UnterstĂŒtzung von Familie, Partner und Freunden, berufliche Strategien wie Eigeninitiative und der Aufbau von Netzwerken bis hin zu Ă€ußeren Faktoren wie Kleidung. In einem roten KostĂŒm fĂ€llt frau auf, geht nicht in der Menge unter - andererseits will frau nicht nur als die Frau im roten Kleid in Erinnerung bleiben.

Kimmel fasst mit dem Begriff "Miracle Minority (normalerweise auf erfolgreiche Vertreter ethnischer Minderheiten gemĂŒnzt) das Problem der "Visibility" von hochkompetenten Frauen im Berufsalltag zusammen. Es besteht die Gefahr, als Individuum unsichtbar und nur als Vertreterin der Gruppe gesehen zu werden, dort aber sehr exponiert zu sein - z. B. die "Alibifrau" darzustellen. Die "Corporate Culture", Spielregeln und strenge Hierarchien, die in Firmen und FĂŒhrungsetagen herrschen, seien Frauen auch eher fremd, weil von MĂ€nnern kreiert.

Im Vergleich Deutschland - USA
, wo es Gemeinsamkeiten, aber auch einige Unterschiede im Umgehen von "Gender Issues" gibt, fĂŒhrt Kimmel an, "Sexual Harrassment" sei z. B. in Deutschland noch nicht wirklich thematisiert. Aber nicht etwa, weil es hier weniger sexuelle AnzĂŒglichkeiten und BelĂ€stigungen gibt, sondern weil die Wahrnehmung hier noch nicht so geschĂ€rft ist - etwas was hier verbessert werden sollte.

Wie kann man aber "Gender Equality" vorantreiben, was ist zu tun?
Kimmel betont, dass mit Gesetzen, Quoten etc ("Affirmative Action") in den USA - trotz der Vorbehalte - bei der realen Chancengleichheit von Frauen gute Erfolge erzielt worden sind, "ein absoluter SchlĂŒsselfaktor".

Weitere wichtige Faktoren:

  • ein ermutigendes, nicht behinderndes Umfeld
  • schon frĂŒh Talent zu identifizieren, und vielversprechende MĂ€dchen und Frauen rechtzeitig gezielt zu fördern, zu promoten
  • "Diversity Training" - allgemein die FĂ€higkeit zu trainieren, in einem Umfeld mit Personen von unterschiedlicher Herkunft zusammenzuarbeiten
  • Anti-Diskriminierungstraining (fĂŒr MĂ€nner)
  • Mentoring
  • Networking
  • Familienfreundliches Arbeitsklima
  • Flexible Arbeitszeiten
Fazit
Die wÀhrend der Diskussion genannten Punkte aufnehmend, stellt Anke Domscheid das beispielhafte firmeninterne Frauenförderungsprogramm von Accenture vor.
Einer der Punkte besteht darin, dass alle FĂŒhrungskrĂ€fte ein spezielles Bewusstseinstraining absolvieren, um ihren Blick fĂŒr Diskriminierungen gegen Frauen zu schĂ€rfen.
Wenn eine Frau sexuell belĂ€stigt wird, kann sie eine extra dafĂŒr eingerichtete Hotline anrufen, der Verursacher wird bei erwiesener Schuld entlassen.

Frau Domscheid fĂŒhrt an, dass ein Firmenziel ist, in Zukunft mit noch mehr weiblichen Partnern zusammenzuarbeiten. Das ist auch aus wirtschaftlichen GrĂŒnden wĂŒnschenswert - von Frauen geleitete Unternehmen "sind durchschnittlich profitabler".
Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeiten und Veranstaltungen wie "Ladies Lunch", wo eine erfahrene potentielle Mentorin eine jĂŒngere Mitarbeiterin trifft.
Wichtig sei es ganz allgemein, die "Sichtbarkeit" von FĂŒhrungsfrauen zu erhöhen. Deswegen gibt es auch regelmĂ€ĂŸige PortrĂ€ts und einen Newsletter auf der Firmen - Website, www.accenture.com.

Obwohl Deutschland im Internationalen Vergleich, was die Anzahl von Frauen in hohen Positionen betrifft, auch bei Accenture noch im Mittelfeld liegt - hinter den USA, Frankreich und Asien, Àndert sich das allmÀhlich. Es tut sich was.

Der Erfolg lÀsst sich auch an folgender Tatsache ablesen:
2002 stimmten bei einer Umfrage 80% der BeschÀftigten dem Slogan zu, "Yes, Accenture is a great place to work."

Die Glasdecke ist noch nicht durchbrochen, aber sie bekommt Risse.


Women + Work Beitrag vom 24.02.2003 AVIVA-Redaktion 





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