AVIVA-BERLIN.de im April 2024 - Beitrag vom 24.05.2010


Zu wenig Vorbilder - Frauen in Führungspositionen 2010
Undine Zimmer

Kann die männliche Monokultur mit Quotenfrauen besiegt werden? Im DIW Diskussionspapier "Zur Unterrepräsentanz von Frauen in Spitzengremien der Wirtschaft Ursachen und Handlungsansätze"...

... gehen die Autorinnen Elke Holst und Anita Wiemer dieser Frage auf den Grund.


Deutsche Unternehmen fördern Frauen zu wenig

Was Deutschland angeht, muss die Initiative zur freiwilligen Verpflichtung der Unternehmen, mehr Frauen in Spitzenpositionen zu bringen, leider als gescheitert angesehen werden. Nicht nur in Deutschland ist man sich einig, dass die männliche Führungsebene bei der Problemlösung miteinbezogen werden muss. In Zukunft könnte man sich an den europäischen Nachbarländern orientieren, wo eine Regelung, die eine Frauenquote von 30 - 40% in den Aufsichtsräten vorsieht, bereits statistische Verbesserungen erzielt hat.


Frauen führen besser

Frauen in Spitzenpositionen werden seit einigen Jahren von der OECD ein durchweg positiver Einfluss bescheinigt. Inzwischen ist die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen zu einem europaweiten Ziel auf der Agenda der Europäischen Kommission ernannt worden. Dennoch bleibt das Fazit der beiden DIW-Autorinnen Holst und Wiemer zunächst negativ: "Trotz zahlreicher positiver Veränderungen bei der Qualifikation und Motivation gelingt es gut ausgebildeten Frauen nur im Ausnahmefall, in die Top-Führungsebenen großer Unternehmen vorzustoßen. Eine wichtige Rolle für die Erklärung dieser `gläsernen Decke` spielen strukturelle und ideologische Barrieren, mit denen Frauen beim Aufstieg in die Führungsetagen konfrontiert werden."

Weiblichen Führungskräften werden bessere wirtschaftliche Ergebnisse und erhöhte Innovationsleistungen bescheinigt. Dennoch werden Frauen, die Spitzenpositionen anstreben mit strukturellen Hindernissen konfrontiert. Am stärksten fallen dabei die im Auswahlverfahren wirksamen Kriterien ins Gewicht, die oftmals den persönlichen Vorstellungen der Verantwortlichen folgen. Studien zeigen, dass Vorstände ihre Stellen nach dem Prinzip der "Selbstähnlichkeit" vergeben und Entscheidungen oftmals gemäß der Funktionsweisen des "old boys network" folgen. Man(n) wählt also von den BewerberInnen diejenigen aus, die einem selbst am ähnlichsten sind in Herkunft, Habitus und Werdegang, oder sich durch Empfehlungen von Bekannten auszeichnen.


Stereotype sitzen tief

Holst und Wiemer beobachten die Bemühungen, den Führungsstil von Frauen als besser zu bewerten mit Unbehagen: "Eine Erhöhung des Frauenanteils sollte für die Unternehmen allein schon aus Erfordernissen einer `Corporate Social Responsibility`, die die Interessen der Stakeholder im Blick hat, ein wichtiges unternehmerisches Ziel sein."

Eines der häufigsten Stereotype, das sowohl auf Frauen mit und ohne Kinder übertragen wird, ist dass Frauen durchweg familienorientierter seien als Männer. Ein anderes Stereotyp zweifelt an der Eignung und Kompetenz von Frauen für Führungsrollen. Diese Eigenschaften werden noch immer mit einem männlichen Geschlechtsrollenstereotyp verbunden. Auch die Probleme der Vereinbarkeit von Karriere und familiären Verpflichtungen können zu den strukturellen Barrieren für aufstiegswillige Frauen gezählt werden.


Bedauerlich ist auch, so Holst und Wiemer, dass die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsgremien noch immer mit Unterschieden in weiblichen und männlichen Persönlichkeitsstrukturen begründet wird. Wie stark diese Vorstellungen in der deutschen Gesellschaft verwurzelt sind, zeigt sich auch im Rahmen einer Studie des Sinus-Instituts. Mit Hilfe von qualitativer Befragung wurden unter Managern drei verschiedene Argumentationsmuster gegen Frauen in Führungspositionen sichtbar gemacht :