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AVIVA-BERLIN.de im Juni 2018 - Beitrag vom 24.05.2010

Zu wenig Vorbilder - Frauen in F√ľhrungspositionen 2010
Undine Zimmer

Kann die männliche Monokultur mit Quotenfrauen besiegt werden? Im DIW Diskussionspapier "Zur Unterrepräsentanz von Frauen in Spitzengremien der Wirtschaft Ursachen und Handlungsansätze"...



... gehen die Autorinnen Elke Holst und Anita Wiemer dieser Frage auf den Grund.


Deutsche Unternehmen fördern Frauen zu wenig

Was Deutschland angeht, muss die Initiative zur freiwilligen Verpflichtung der Unternehmen, mehr Frauen in Spitzenpositionen zu bringen, leider als gescheitert angesehen werden. Nicht nur in Deutschland ist man sich einig, dass die m√§nnliche F√ľhrungsebene bei der Probleml√∂sung miteinbezogen werden muss. In Zukunft k√∂nnte man sich an den europ√§ischen Nachbarl√§ndern orientieren, wo eine Regelung, die eine Frauenquote von 30 - 40% in den Aufsichtsr√§ten vorsieht, bereits statistische Verbesserungen erzielt hat.


Frauen f√ľhren besser

Frauen in Spitzenpositionen werden seit einigen Jahren von der OECD ein durchweg positiver Einfluss bescheinigt. Inzwischen ist die Erh√∂hung des Frauenanteils in F√ľhrungspositionen zu einem europaweiten Ziel auf der Agenda der Europ√§ischen Kommission ernannt worden. Dennoch bleibt das Fazit der beiden DIW-Autorinnen Holst und Wiemer zun√§chst negativ: "Trotz zahlreicher positiver Ver√§nderungen bei der Qualifikation und Motivation gelingt es gut ausgebildeten Frauen nur im Ausnahmefall, in die Top-F√ľhrungsebenen gro√üer Unternehmen vorzusto√üen. Eine wichtige Rolle f√ľr die Erkl√§rung dieser `gl√§sernen Decke` spielen strukturelle und ideologische Barrieren, mit denen Frauen beim Aufstieg in die F√ľhrungsetagen konfrontiert werden."

Weiblichen F√ľhrungskr√§ften werden bessere wirtschaftliche Ergebnisse und erh√∂hte Innovationsleistungen bescheinigt. Dennoch werden Frauen, die Spitzenpositionen anstreben mit strukturellen Hindernissen konfrontiert. Am st√§rksten fallen dabei die im Auswahlverfahren wirksamen Kriterien ins Gewicht, die oftmals den pers√∂nlichen Vorstellungen der Verantwortlichen folgen. Studien zeigen, dass Vorst√§nde ihre Stellen nach dem Prinzip der "Selbst√§hnlichkeit" vergeben und Entscheidungen oftmals gem√§√ü der Funktionsweisen des "old boys network" folgen. Man(n) w√§hlt also von den BewerberInnen diejenigen aus, die einem selbst am √§hnlichsten sind in Herkunft, Habitus und Werdegang, oder sich durch Empfehlungen von Bekannten auszeichnen.


Stereotype sitzen tief

Holst und Wiemer beobachten die Bem√ľhungen, den F√ľhrungsstil von Frauen als besser zu bewerten mit Unbehagen: "Eine Erh√∂hung des Frauenanteils sollte f√ľr die Unternehmen allein schon aus Erfordernissen einer `Corporate Social Responsibility`, die die Interessen der Stakeholder im Blick hat, ein wichtiges unternehmerisches Ziel sein."

Eines der h√§ufigsten Stereotype, das sowohl auf Frauen mit und ohne Kinder √ľbertragen wird, ist dass Frauen durchweg familienorientierter seien als M√§nner. Ein anderes Stereotyp zweifelt an der Eignung und Kompetenz von Frauen f√ľr F√ľhrungsrollen. Diese Eigenschaften werden noch immer mit einem m√§nnlichen Geschlechtsrollenstereotyp verbunden. Auch die Probleme der Vereinbarkeit von Karriere und famili√§ren Verpflichtungen k√∂nnen zu den strukturellen Barrieren f√ľr aufstiegswillige Frauen gez√§hlt werden.


Bedauerlich ist auch, so Holst und Wiemer, dass die Unterrepr√§sentanz von Frauen in F√ľhrungsgremien noch immer mit Unterschieden in weiblichen und m√§nnlichen Pers√∂nlichkeitsstrukturen begr√ľndet wird. Wie stark diese Vorstellungen in der deutschen Gesellschaft verwurzelt sind, zeigt sich auch im Rahmen einer Studie des Sinus-Instituts. Mit Hilfe von qualitativer Befragung wurden unter Managern drei verschiedene Argumentationsmuster gegen Frauen in F√ľhrungspositionen sichtbar gemacht :

  • In der ersten Gruppe besteht eine generelle Ablehnung gegen Frauen in F√ľhrungspositionen aus traditionellen Gr√ľnden.
  • Die zweite Gruppe bef√ľrwortet zwar den Aufstieg von Frauen glaubt aber nicht, dass sie wirklich f√ľr Spitzenpositionen geeignet sind.
  • Die dritte Gruppe bef√ľrwortet Frauen in Spitzenpositionen und glaubt an die Chancengleichheit, meint aber es gingen zu wenige Bewerbungen von Frauen auf Spitzenpositionen ein.


    Zu wenig Vorbilder f√ľr weibliche F√ľhrungsstile

    Holst und Wiemer vertreten gegen√ľber der letzen Position die Ansicht, dass es die Aufgabe der Vorst√§nde ist, daf√ľr zu sorgen, dass genug Frauen zur Bewerbung motiviert und gef√∂rdert werden. Dazu geh√∂rt ihrer Meinung nach, dass Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts aktiv abgebaut werden m√ľssen, um Chancengleichheit innerhalb einer Organisation herzustellen. `Gleichstellungscontrollings`, Mentoring-Programme, unternehmensinterne Frauennetzwerke, sowie entsprechende Weiterbildungsprogramme sind M√∂glichkeiten, die bereits von einigen Unternehmen genutzt werden. Allen voran geht die Deutsche Telekom AG, welche als erstes Dax- Unternehmen im M√§rz 2010 die Einf√ľhrung einer Frauenquote von 30 Prozent f√ľr F√ľhrungspositionen angek√ľndigt hat.

    Sollte es in den Medien manchmal so scheinen, dass die Gleichstellung von Frauen und M√§nnern schon erreicht ist, so sei das ein Trugschluss, belegen Holst und Wiemer. Denn medial liegt ein gro√üer Fokus auf den wenigen Frauen, die es in die obersten Etagen geschafft haben. In der Realit√§t sind Frauen in den Vorst√§nden und Aufsichtsr√§ten der 200 Topunternehmen gerade mal mit 1.2 Prozent vertreten, das bedeutet auf der F√ľhrungsebene 0,0 Prozent.

    Gleichzeitig stellen die Autorinnen heraus, dass es noch immer zu wenig Vorbilder f√ľr weibliche F√ľhrungsstile gibt. So w√ľrden auch junge Frauen schwer dazu motiviert Spitzenpositionen anzustreben, wenn sie nicht m√§nnliche F√ľhrungsstile adaptieren. Dazu kommt, dass weibliche F√ľhrungskr√§fte noch immer h√§rter kritisiert und beobachtet werden als ihre Kollegen. Neben den Positiven Ergebnissen, die Frauen von Organisationen wie der OECD bescheinigt werden, besteht also die Erwartung der Unfehlbarkeit an Frauen und erh√∂ht den Druck auf diejenigen, die es in die obersten Etagen geschafft haben.

    Das vollständige DIW Diskussionspapier 1001 zum Download als PDF.

    Weitere Infos finden Sie unter: www.diw.de

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  • Public Affairs Beitrag vom 24.05.2010 Undine Zimmer 





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